OKR për Ekipe HR: Shembuj, Template dhe Udhëzues Zbatimi

Shumica e ekipeve HR punon me aktivitete. Anketa të lançuara, politika të përditësuara, review-t të përfunduara. OKR e përmbysin këtë duke detyruar një deklaratë të qartë për atë që duhet të ndryshojë vërtet në organizatë si rezultat i punës.

OKR në një minutë

Çdo OKR ka dy pjesë:

• Një objektiv: një deklaratë cilësore dhe ambicioze e asaj që doni të arrini
• 2-4 key results: metrika të matshme që provojnë se objektivi u arrit

OKR-t e mira janë të fokusuara tek outcome-i (përshkruajnë ndryshimin në biznes, jo aktivitetin), të matshme (çdo key result ka një numër) dhe mjaftueshëm ambicioze sa arritja e 70% të konsiderohet rezultat i fortë.

Si t'i vendosni

1. Filloni nga strategjia e biznesit

OKR-t HR duhet të lidhen me prioritetet kryesore të kompanisë. Nëse kompania fokusohet në zgjerim, OKR-t HR duhet të mbështesin kapacitetin e hiring-ut dhe cilësinë e onboarding-ut. Nëse fokusi është efikasiteti, mbështesni retention-in dhe produktivitetin e menaxherëve.

2. Ndaluni te 3-5 objektiva

Më shumë se pesë do të thotë gjithçka është prioritet, që do të thotë asgjë nuk është.

3. Shkruani key results si outcome, jo aktivitete

"Lançimi i procesit të ri të performance review" është aktivitet. "Rritja e kënaqësisë së menaxherëve me bisedat e performance në 8 nga 10" është outcome.

4. Kapeni baseline-in para se të angazhoheni

Nuk mund të thoni se lëvizët një metrikë nëse nuk e matët kurrë në fillim.

5. Rishikoni çdo dy javë

OKR-t vdesin kur vendosen dhe harrohen. Check-in të shkurtra dyjavore e mbajnë ekipin të ndershëm dhe zbulojnë blocker-at ndërsa ende mund të veproni.

12 shembuj OKR HR për t'u adaptuar

Hiring dhe recruitment

Objektivi 1: Ndërtimi i një motori hiring që shkallëzohet me rritjen

• KR1: Zvogëlimi i kohës mesatare të punësimit nga 42 në 28 ditë
• KR2: Rritja e normës së pranimit të ofertave nga 74% në 85%
• KR3: Ruajtja e candidate NPS prej 40 ose më lart në të gjitha rolet e mbyllura

Objektivi 2: Përmirësimi i cilësisë së vendimeve të hiring-ut

• KR1: 90% e punonjësve të rinj plotësojnë ose tejkalojnë pritshmëritë në review-n 6-mujore
• KR2: Zvogëlimi i qarkullimit 12-mujor të punonjësve të rinj nga 18% në nën 10%
• KR3: Scorecard intervistash të strukturuara të përdorura në 100% të loop-eve finale

Onboarding

Objektivi 3: Bërja e punonjësve të rinj produktivë më shpejt

• KR1: Koha deri te kontributi i parë kuptimplotë e reduktuar nga 45 në 30 ditë
• KR2: NPS i onboarding-ut për punonjësit e rinj prej 50 ose më lart
• KR3: 95% e punonjësve të rinj përfundojnë të gjitha detyrat e kërkuara në javën e parë

Retention dhe engagement

Objektivi 4: Zvogëlimi i qarkullimit të padëshiruar

• KR1: Qarkullim i padëshiruar nën 8% në vit, nga 13%
• KR2: eNPS prej 40 ose më lart, nga 22
• KR3: 100% e high performers marrin një plan zhvillimi të dokumentuar çdo tremujor

Objektivi 5: Forcimi i efektivitetit të menaxherëve

• KR1: Score-i i efektivitetit të menaxherit (vlerësuar nga ekipi) prej 8,0 ose më lart
• KR2: 100% e menaxherëve përfundojnë 1-on-1 tremujore me raportuesit direkt
• KR3: 360 feedback i përfunduar për çdo menaxher në vit

Wellbeing

Objektivi 6: Mbajtja e performance pa i djegur njerëzit

• KR1: Score-i pulse i mood-it i qëndrueshëm në 7,5 ose më lart në të gjitha ekipet
• KR2: Përdorimi i pushimeve mbi 85% të së drejtës
• KR3: Asnjë ekip i shënuar në rrezik burnout në review-n tremujore të wellbeing-ut

Learning dhe zhvillim

Objektivi 7: Pajisja e punonjësve për të rritur karrierën këtu

• KR1: 80% e punonjësve përfundojnë të paktën një objektiv zhvillimi për tremujor
• KR2: Norma e lëvizshmërisë së brendshme e rritur nga 12% në 20%
• KR3: Përdorimi i buxhetit të mësimit mbi 75%

Kompensimi dhe drejtësia

Objektivi 8: Ruajtja e kompensimit konkurrues dhe transparent

• KR1: 95% e punonjësve brenda fashave salariale të publikuara
• KR2: Gender pay gap nën 2% në çdo nivel
• KR3: Score-i i anketës për transparencë kompensimi prej 7,5 ose më lart

Diversiteti dhe përfshirja

Objektivi 9: Ndërtimi i një fuqie punëtore më përfaqësuese

• KR1: Përfaqësim kandidatësh të larmishëm në 100% të shortlist-ave të leadership-it
• KR2: Score-i i anketës së përfshirjes prej 8,0 ose më lart në grupet demografike
• KR3: Jo më shumë se 2 pikë diferencë midis grupeve shumicë dhe pakicë

HR operations

Objektivi 10: Modernizimi i HR service delivery

• KR1: 90% e kërkesave të punonjësve të zgjidhura me self-service
• KR2: Koha e përgjigjes HR për kërkesa jo-self-service nën 24 orë
• KR3: NPS i ekipit HR nga punonjësit prej 50 ose më lart

Menaxhim performance

Objektivi 11: Bërja e bisedave të performance të dobishme

• KR1: 90% e punonjësve vlerësojnë review-n e tyre si "të dobishme për zhvillimin tim"
• KR2: 100% e review-ve të performance të përfunduara në kohë
• KR3: Seanca kalibrimi të zhvilluara për çdo ekip prej 5 ose më shumë personash

Pajtueshmëria

Objektivi 12: Mbajtja e operacioneve HR gati për audit

• KR1: Zero gjetje në auditin vjetor të pajtueshmërisë
• KR2: 100% e trajnimeve të detyrueshme të përfunduara në kohë
• KR3: Përditësimet e politikave të publikuara dhe të njohura brenda 30 ditëve

Gabime që duhen shmangur

1. Përdorimi i OKR-ve si listë to-do. Aktivitete të maskuara si key results.
2. Vendosja e shumë objektivave. Pesë është tavani.
3. Bërja e çdo KR-je një stretch goal. Disa duhet të jenë deliverable të angazhuara.
4. Kalimi i baseline-ve. Pa një numër fillestar nuk mund të provoni se lëvizët gjë.
5. Rishikimi vetëm në fund të tremujorit. Shumë vonë për të korrigjuar.
6. Cascading mekanik. Kopjimi i OKR-ve të kompanisë në çdo ekip HR prodhon objektiva gjenerikë që askush nuk i bën të vetët.

Si i bën Safepiens OKR-t operacionalë

• Moduli Goals me strukturë OKR: objektiva, key results, progres, owner-a, afate
• Pamje përshtatjeje që tregojnë si lidhen OKR-t HR me objektivat e kompanisë dhe ekipit
• Workflow të check-in dyjavorë me score confidence
• Analitikë cross-cikël për arritjen dhe modelet
• Dashboard për menaxherët dhe punonjësit, që të gjithë shohin për çfarë janë përgjegjës