Exit Interviews që Zvogëlojnë me të Vërtetë Qarkullimin

Shumica e exit interview-ve janë një shfaqje. Një bisedë e shpejtë 20-minutëshe, një anketë e përgjithshme, një lamtumirë e sjellshme, dhe transkripti zhduket në një folder që askush nuk e hap më. Ndërkohë të njëjtat arsye vazhdojnë të shfaqen në letrat e dorëheqjes tremujor pas tremujori. Të bëra mirë, exit interviews janë një nga burimet më të fuqishme të të dhënave. Të bëra keq, janë humbje kohe për të gjithë.

Pse dështojnë shumica e exit interview-ve

Pesë gjëra zakonisht shkojnë keq:

1. Ndodhin shumë vonë. Në javën e fundit personi mentalisht ka ikur.
2. I drejton personi i gabuar. Kur menaxheri direkt pyet "si ia dola?", sinqeriteti zhduket.
3. Pyetjet janë shumë të përgjithshme. "Çfarë të pëlqeu tek roli?" nuk të thotë asgjë për të vepruar.
4. Përgjigjet përfundojnë në një sirtar. Askush nuk i ndërthur me të dhënat e engagement ose performance.
5. Nuk ka lak feedback-u. Punonjësit aktualë nuk dëgjojnë kurrë që ka ndryshuar diçka.

Korniza me 5 faza

1. Përgatit skenën para bisedës

Programoje jo më vonë se një javë para ditës së fundit. Dërgo pyetjet 24-48 orë më parë, që personi të mund të reflektojë pa shkruar një skenar. Bëhu i qartë për tre gjëra: përgjigjet janë konfidenciale dhe të përmbledhura, asgjë nga ato që thuhen nuk do t'i dëmtojë referencat ose të ardhmen si rikthim, dhe qëllimi është të mësohet, jo të mbrohet.

2. Zhvillo bisedën dhe dëgjo më shumë se sa flet

Cakto 45-60 minuta. Përdor pyetje të hapura, pastaj hesht. Materiali më i mirë vjen në pauzën pas përgjigjes së parë të sjellshme. Mbaj shënime të strukturuara por ruaj kontaktin me sy.

3. Shoqëroje bisedën me një anketë të shkurtër

Anketat kapin modele midis personave që largohen që një bisedë e vetme nuk i kap. Bisedat kapin nuanca që anketat nuk i kapin. Të dyja duhen.

4. Ndërthur me sinjale të tjera

Feedback-u i daljes është një sinjal mes shumë të tjerëve. Krahasoje me:

• Scoret e engagement-it të ekipit të personit që largohet
• Shënime nga 1-on-1 dhe historinë e vlerësimeve të performance
• Trendet e mood dhe wellbeing nëse i ndiqni
• Normat e qarkullimit sipas menaxherit, kohës në kompani dhe departamentit

5. Mbylle lakun dukshëm

E vetmja gjë që përmirëson cilësinë e exit interview-ve me kohën është nëse punonjësit aktualë shohin ndryshime reale për shkak të asaj që thanë ata që u larguan. Publikoni një përditësim tremujor "ju thatë, ne bëmë", i anonimizuar aty ku duhet.

30 pyetje që nxjerrin përgjigje reale

Zgjidhni 8-12 për bisedë, të grupuara në gjashtë tema.

Arsyeja e largimit

1. Çfarë saktësisht ju nxiti të filloni të kërkoni?
2. A pati një moment të vetëm kur menduat "mbarova"? Çfarë ndodhi?
3. Çfarë mund të kishim bërë në gjashtë muajt e fundit që do ta kishte ndryshuar vendimin tuaj?
4. Sa kohë keni menduar për t'u larguar?
5. Çfarë ofron roli juaj i ri që ky nuk ofronte?

Roli dhe puna

6. A përputhej puna juaj e përditshme me rolin për të cilin u punësuat?
7. Cila pjesë e punës ju dukej humbje kohe?
8. Me çfarë ndjeheni më krenarë që keni arritur këtu?
9. A kishit mjetet, informacionin dhe autoritetin për ta bërë mirë punën?
10. Sa realist ishte ngarkesa juaj e punës?

Menaxheri dhe ekipi

11. Si do ta përshkruanit marrëdhënien e punës me menaxherin tuaj?
12. A ishin të dobishme 1-on-1?
13. Kur ngrinit një shqetësim, si trajtohej?
14. A mbështeti menaxheri juaj rritjen dhe kompensimin tuaj?
15. A mund të kundërshtonit pa pasoja?

Rritja dhe kompensimi

16. A kishit një pasqyrë të qartë të rrugës suaj të karrierës këtu?
17. Çfarë aftësish donit të zhvillonit dhe nuk munduat?
18. A ishte kompensimi juaj i drejtë në krahasim me tregun dhe kolegët?
19. Sa transparente ishin vendimet për promovime dhe rritje?
20. Çfarë trajnimi ose mentorimi mungonte?

Kultura dhe vlerat

21. Përshkruani kulturën tonë me tre fjalë.
22. Ku ndaheshin vlerat tona të deklaruara nga sjellja reale?
23. A dëgjonte leadership-i kur punonjësit ngrinin probleme?
24. Si i menaxhonim gabimet dhe dështimet?
25. Çfarë do ta befasonte më shumë leadership-in për atë si funksionojnë vërtet gjërat këtu?

Përmirësimi dhe sinqeriteti

26. Nëse do të ishit CEO për një ditë, çfarë do të ndryshonit fillimisht?
27. Çfarë këshille do t'i jepnit zëvendësuesit tuaj?
28. A do ta rekomandonit këtë kompani te një shok? Pse po ose pse jo?
29. Në çfarë kushtesh do të ktheheshit?
30. Një gjë që duhet të ndalojmë ta bëjmë menjëherë?

Kthimi i përgjigjeve në veprim

Citimet e papërpunuara nuk janë insight. Kaloje të dhënat nëpër një pipeline të shkurtër:

1. Etiketo çdo përgjigje sipas temës: cilësia e menaxherit, kompensimi, ngarkesa, rritja, kultura, etj.
2. Numëro përmendjet e temave në dritare 3 dhe 12-mujore.
3. Ndaje modelet sipas ekipit, kohëzgjatjes, tipit të rolit, vullnetare vs jo-vullnetare.
4. Krahaso temat e daljes me rezultatet e anketave të engagement-it nga të njëjtat ekipe.
5. Zgjidh dy ose tre temat që shtyjnë shumicën e daljeve të padëshirueshme. Cakto owner-a dhe një plan 90-ditor.

Gabime që duhen shmangur

1. Ta bëjë menaxheri direkt intervistën. Zhvendoseni te HR ose te një palë neutrale.
2. Të pyesësh vetëm për pozitivet. Pyetjet e rehatshme prodhojnë të dhëna të padobishme.
3. Të lexosh një transkript dhe ta arkivosh. Pa agregim mes daljeve, intervistat individuale janë zhurmë.
4. Të premtosh konfidencialitet që nuk mund ta mbash. Nëse një ekip i vogël e bën dikë të identifikueshëm, thuaj që në fillim.
5. Të lësh rezultatet të vdesin në nivelin HR. Leadership-i duhet t'i shohë temat tremujore ose asgjë nuk ndryshon.

Si e kthen Safepiens feedback-un e daljes në retention

• Anketa të strukturuara për exit interview në modulin Offboarding, pa spreadsheet-e
• Etiketim automatik, që temat shfaqen në dashboard me kohën, jo vetëm per-punonjës
• Të dhënat e daljes qëndrojnë krah engagement-it, mood-it dhe performance në të njëjtat pamje
• Raportim i anonimizuar për leadership-in pa ekspozuar individët
• Ndjekje veprimesh, kështu që ndërhyrjet kanë owner dhe afate